пошук  
версія для друку
Періодика › Бюлетень "Права Людини"200525
20.09.2005 | Віктор Павликівський, м.Харків

Стан дотримання трудових прав працівників на сучасному етапі розвитку України та роль кримінального права у сфері їх охорони

   

Право на працю (й інші трудові права) є таким же природнім, властивим людині нашого часу, як і право на життя. Від того, наскільки реально це право, залежить реальність інших прав соціально-економічного характеру. Трудові права, як найбільш важливі соціально-економічні права людини, гарантуються не тільки Україною, але й усім світовим співтовариством. Визнання і гарантії даних прав були проголошені в таких основних міжнародних документах як Загальна декларація прав людини і Міжнародний Пакт про економічні, соціальні і культурні права. Зміна політичних, економічних і соціальних умов у державі призвели до корінних перетворень в Україні. Ці перетворення торкнулися і сфери трудових відносин. Однак ослаблення державного контролю в цій сфері привело до вкрай негативних результатів. Звичайним явищем стають порушення елементарних прав працівників у трудових відносинах. Згідно зі статистикою Міжнародної організації праці чотири з п’яти українців вважають себе бідними й не сподіваються подолати злидні до старості. 80 % громадян України вважають, що в них немає доступу до задовільного медичного обслуговування, 40 % робітників не отримували зарплату впродовж останніх трьох місяців.  Необхідно відзначити значний ріст питомої ваги трудових спорів у загальному обсязі цивільного судочинства. Так у 1996 р. кількість трудових правопорушень складала трохи менше 10000 з загальної кількості правопорушень у державі, то вже у 2000 р. більше 243000. Збільшення кількості порушень трудових прав людини в Україні підтверджують і такі дані: в 1996 р. в Україні одне порушення трудових прав людини припадало на 2500 працюючих. На 2000 р. цей показник склав приблизно одне порушення трудових прав людини на 90 трудящих. Аналіз судової статистики цивільних справ у сфері захисту трудових прав людини дозволяє дійти до висновків про те, що в судах найбільшу кількість спорів, пов’язаних с трудовими правовідносинами, складають дві категорії справ:

1) невиплата заробітної плати — ця категорія справ останніми роками складає левову частку всіх трудових спорів;

2) незаконні звільнення — хоча ця категорія справ не відзначається таким масовим характером як попередня, однак шкода від дій службових осіб напряму спричинюється підприємствам і, зокрема, в 2000 р. склала 5,5 млн. грн., у 2001 р. ця сума збільшилася до 5,97 млн. грн..

Слід зазначити, у офіційній статистиці в більшості випадків відображені порушення трудових прав людини, які скоювали на державних підприємствах. Але це не означає, що в приватних підприємствах не існує проблема захисту трудових прав людини. На даних підприємствах порушень набагато більше, хоча вони й носять більш прихований характер. Так на зустрічах із працівниками правових служб та підприємств органами юстиції наголошувалося на фактах, коли роботодавці в малому й середньому бізнесі не укладають із найманими працівниками не лише колективні, але й трудові договори. Працівників наймають на роботу на підставі усних домовленостей, у трудові книжки жодних записів про роботу не вносять, зарплату нараховують і виплачують не за підписом у відомостях, а видають на руки за відпрацьований день у містах по 5—10 грн., а в сільській місцевості — до 5 грн.. Таким працівникам не виплачується навіть установлений розмір мінімальної заробітної плати, хоча працюють вони по 10—12 годин на добу. Але й ті статистичні дані, які ми маємо, підтверджують думку про значне збільшення порушень у сфері трудових правовідносин. Так, згідно з доповіддю міністра праці та соціальної політики, за 2001-2002 роки в Україні перевірено 66 тис. підприємств, на яких виявлено понад 224 тис. порушень.

Уся ця загрозлива для країни ситуація в сфері трудових відносин зумовлена цілим рядом причин та передумов. Однією з них є те, що Кодекс законів про працю, який прийнято 10 грудня 1971 р., діє вже протягом 30 років. Зрозуміло, що за цей час відбулися принципові політичні та соціально-економічні зміни. Саме життя вимагало внесення змін та доповнень до Кодексу законів про працю. За весь 30-річний період таких змін було внесено понад 600. Найбільш суттєвих змін зазнали основоположні розділи кодексу. Це — колективний договір, трудовий договір, час відпочинку, охорона праці, індивідуальні трудові угоди, професійні спілки, участь працівників в управлінні підприємствами, установами та організаціями.

Проте чинний кодекс навіть із внесеними змінами та доповненнями не відповідає повною мірою політичним, економічним та соціальним реаліям, не враховує, а інколи входить в протиріччя з нормами, що містяться в ряді нових законів. Зокрема, про оплату праці, про відпустки, колективні договори та угоди, порядок вирішення колективних, трудових спорів, про страхування, про зайнятість населення, професійні спілки, об’єднання роботодавців. У зв’язку з цим як невідкладне поставлено на порядок денний питання про розробку та прийняття нового кодексу законів про працю.

Слід додати, що крім відсутності сучасної законодавчої бази та дійового контролю з боку держави за дотриманням трудового законодавства чи не найголовнішою причиною порушень трудових прав людини є небажання дотримуватися чинного законодавства роботодавцями, особливо приватними підприємцями. Як відомо, бажання отримати надприбутки спонукає роботодавця порушувати права працівників. У цьому йому перш за все сприяють економічна ситуація в Україні та масове безробіття людей, більшість з яких готові до виконання будь-якої роботи за будь-яких умов. Згідно з офіційними даними зареєстрований рівень безробіття працездатного населення України протягом останніх років, у тому числі 2002 р., не перевищує 5 %. Але офіційні дані не відображають дійсної картини. Згідно даних опитування Міжнародної організації праці, без роботи в Україні перебувають принаймні 12 % респондентів.

Ще одна з причин поширення порушень трудових прав людини — це відсутність достатніх правових знань робітників про свої права та можливості не тільки їх реалізації, але й захисту. Для підвищення ефективності колективно-договірного регулювання, а значить і відповідного рівня захищеності та забезпечення прав найманих працівників, потрібна серйозна правова освіта громадян. Вони повинні усвідомити свою роль та місце в організації цієї роботи, знати свої права і, що принципово важливо, вміти їх цивілізовано відстоювати. Саме на останню причину хотілося б звернути увагу.

Традиційно в Україні трудові права людини захищаються не тільки нормами цивільного, трудового та адміністративного законодавства, але й за допомогою кримінального закону. А тому кожен працівник повинен знати, що роботодавець, який грубо порушує найважливіші права та свободи людини, може бути притягнутий до кримінальної відповідальності.

Кримінальний кодекс України 2001 р. передбачає відповідальність за умисне перешкоджання законній діяльності профспілок (ст. 170 КК), перешкоджання законній професійній діяльності журналістів (ст. 171 КК), грубе порушення законодавства про працю (ст. 172 КК), грубе порушення угоди про працю (ст. 173 КК), примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку (174), невиплату заробітної плати чи інших установлених законом виплат (ст. 175 КК).

Загальною нормою щодо відповідальності за порушення трудових прав людини залишається норма, передбачена ст. 172 КК, яка встановлює відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю. Таким чином, закон передбачає дві альтернативні форми злочинного діяння: 1) незаконне звільнення працівника з роботи; 2) інше грубе порушення законодавства про працю.

Що стосується першої форми, слід зазначити, що право на працю є одним з найважливіших прав та свобод людини, а тому й позбавлення цього права визнається одним з найгрубіших порушень прав та свобод працівника. В той же час, аналіз судової практики призводить до висновку про складнощі застосування даної норми у зв’язку із вказівкою закону на злочинність звільнення працівника з роботи тільки у випадку наявності особистого мотиву в діях винного. В законі не дається роз’яснення особистого мотиву. В той же час, виходячи з закону слід визнати, що законодавець в деяких випадках визнає можливість існування при незаконному звільненні мотиву, що не є особистим. Однак слід зазначити, що в науці під особистим мотивом слід розуміти ті спонукання, які притаманні конкретній людині при здійсненні конкретного злочину і є підставою його вчинення. Тобто особистим мотивом слід вважати будь-який усвідомлюваний мотив, що спонукає конкретну особу до вчинення суспільно небезпечного діяння.

Слід вказати й ще на одне протиріччя при розгляді особистого мотиву, як обов’язкової ознаки незаконного звільнення. Більшість науковців підтримують думку про те, що незаконне звільнення є одним із найгрубіших порушень законодавства про працю, це підтверджує й безпосередній аналіз закону. Втрата людиною роботи в більшості випадків перекреслює всі можливості до захисту своїх прав, на відміну від інших трудових правопорушень. До того ж, втрата людиною роботи призводить до болісних пошуків нового місця праці, відсутності коштів до існування, негараздів у родині й найближчому оточенні. Тому виникає питання, чому кримінальна відповідальність за найбільш суспільно небезпечне порушення права працівника (незаконне звільнення) обмежена обов’язковим встановленням у діях винного певного мотиву (особистого) на відміну від інших (менш тяжких) порушень трудових прав, для яких достатньо встановити саму лише грубість даного порушення.

По-друге, поява різних форм власності, в тому числі на засоби виробництва, зумовила виникнення підприємств, установ, організацій різних форм власності. Крім того, діюче законодавство дозволяє громадянину-підприємцю без створення юридичної особи використовувати найману працю, тобто наймати працівників. Ні в кого не викликає сумнівів твердження про те, що незаконне звільнення працівника з роботи на приватних підприємствах або громадянином-підприємцем завжди супроводжується особистими мотивами (будь-то особиста неприязнь або бажання удосконалити роботу свого підприємства), тому що єдина мета таких осіб — це забезпечення нормальної діяльності їх підприємств і отримання прибутків. Саме такий підхід проглядається у судовій практиці.

А тому слід визнати, що будь-яке незаконне звільнення, тобто звільнення працівника з роботи з явним порушенням підстав або порядку звільнення повинно визнаватися злочинним.

Що стосується другої форми злочинного порушення законодавства про працю, то закон визнає злочином порушення трудових прав людини, у випадку визнання такого порушення грубим. Судова практика до законодавства про працю відносить закони про працю, в яких безпосередньо закріплені трудові права людини, і підзаконні акти. Практично порушення будь-якого права працівника, незалежно від того, передбачено воно законом чи підзаконним актом, при наявності інших підстав може бути визнано злочином. Основна проблема, яка певною мірою заважає правоохоронним органам та судам застосовувати дану кримінально-правову норму, це вимога законодавця визначення правопорушень трудових прав людини злочинами через оціночну категорію. Так, згідно ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, підлягає адміністративній відповідальності винна особа за порушення вимог законодавства про працю. Ч. 1 ст. 172 КК України говорить про відповідальність за грубе порушення законодавства про працю. Єдиною відмінністю злочинного правопорушення законодавства про працю від адміністративного делікту є оцінка самого правопорушення «грубим». Тільки «грубе порушення законодавства про працю» визнається злочином.

На підставі аналізу законодавства та судової практики, порушення законодавства про працю визнається грубим, виходячи з оцінки наступних критеріїв, кожен з яких має самостійне значення:

1. Характер порушуваних трудових прав людини. Безперечно, грубим визнається порушення таких основних прав людини, які передбачені Конституцією України або самостійними законодавчими актами. Такими є право на працю, право на відпустку, право на оплату праці не нижче мінімуму, встановленого законом, право на відпочинок. Із іншого боку, не буде грубим порушенням за оцінкою цього критерію невиконання роботодавцем вимог ст. 29 КЗпП України про обов’язок роз’яснення прав працівнику під час укладення трудового договору.

2. Потерпілий. Закон визначає, що потерпілим від цього злочину є працівник, тобто фізична особа, що працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Наше законодавство приділяє особливу увагу забезпеченню та охороні прав найбільш незахищених категорій громадян. У трудовому процесі такими є, перш за все, молодь, жінки, у тому числі матері, інваліди. Тому порушення прав цих категорій працівників у більшості випадків повинне визнаватися грубим порушенням законодавства про працю. Крім того, на оцінку діяння впливає і кількість працівників, відносно яких здійснюються правопорушення. Так, суспільна небезпека діяння, що пов’язане з порушенням прав цілої групи працівників на підприємстві, значно більша за порушення прав окремого працівника.

3. Об’єктивні ознаки. Під час вирішення питання про грубе порушення законодавства про працю важливе значення також має аналіз самого діяння, його наслідків, способу, обставин, у яких воно здійснюється. Про грубе порушення прав працівників може свідчити систематичність таких порушень, тяжкі наслідки у вигляді фізичної, матеріальної та моральної шкоди, певний спосіб порушення трудових прав, пов’язаний з примусом фізичним або психічним, а також обставини, які не надають працівнику можливості вибору своєї поведінки. Так, згідно Постанови Пленуму Верховного Суду України про практику вирішення трудових спорів, під час вирішення питання про те, чи є порушення грубим, суд має виходити з характеру провини, обставини, за яких його вчинено, яку ним завдано (могло бути завдано) шкоду.

4. Суб’єктивні ознаки. Усі злочинні порушення трудових прав здійснюються тільки умисно. Та для вирішення питання про кримінальну відповідальність мають значення мотиви й мета вчиненого злочину. На практиці мотиву вчинення даних злочинів достатня увага не приділяється. Але, без сумніву, саме ці ознаки можуть указувати на грубе порушення законодавства про працю. Так особисті неприязні стосунки, злісні мотиви значно підвищують ступінь суспільної небезпеки даних правопорушень.

Підводячи підсумок викладеному, слід зазначити, що норми про кримінальну відповідальність за порушення трудових прав людини хоча і потребують удосконалення, в той же час, реалізація та захист трудових прав людини може бути достатньо ефективним і на підставі чинного кримінального закону.

Рекомендувати цей матеріал
X




забув пароль

реєстрація

X

X

надіслати мені новий пароль


догори