Трудовой кодекс на смену КЗОТ: вместо одних проблем – другие
Новый Трудовой кодекс может быть принят уже в текущем году - еще до наступления летних депутатских каникул. Прошел первое чтение Проект №1108 в исполнении двух функционеров официального профсоюзного движения, то бишь Федерации – Василия Хары и Александра Стояна, а также примкнувшего к ним депутата Ярослава Сухого. По уверениям авторов он уже согласован с Международной организацией труда. Но лучше от этого не стал. По умыслу либо по некомпетентности в проекте заложено немало норм, позволяющих манипулировать правами наемных работников…
Профсоюзная интрига в действии
Что нужно рядовому гражданину от трудовых отношений? Нормально устроиться, легко уволиться, получать вовремя зарплату в полном размере и не быть обманутым. Обман – самый большой риск, которому подвергается наемный работник, если не рассматривать экстраординарные варианты, как то рабский труд, угроза жизни и здоровью, втягивание в криминал и т.п.
Поэтому, когда в цивилизованных странах появилось трудовое законодательство, оно шло по «возрастающей», а не по «нисходящей» - от более слабой защиты работников к более сильной. Это объясняется исторической спецификой. Работодатели были защищены изначально. Шаг за шагом, то с помощью профсоюзов, то иными средствами наемные работники «продвинутых» стран оговорили себе более-менее комфортные условия труда. И закрепили это на международном уровне, через нормы МОТ – Международной организации труда. И после того, как костяк трудового права был сформирован, его дополняли всяческими деталями и нюансами.
Украине трудовое законодательство досталось от Советского Союза, и, справедливости ради, надо заметить, что оно не такое уж и плохое. Особенно в части защиты интересов работников. И если бы все работодатели придерживались буквы закона, а суды были чуточку внимательнее к людям, у нас не было бы существенных проблем в этой сфере. Тем более, что за минувшие годы «старый» Трудовой кодекс немного модернизировали.
Однако, кое-кому захотелось славы. Ведь быть автором простого закона – это банально. Редкий депутат не выступал с законодательной инициативой, порой весьма забавной. Но создателей кодексов – единицы. И коль есть возможность таким образом внести себя в историю, отчего же не воспользоваться случаем.
В связи с этим обращает на себя внимание авторский коллектив: Александр Стоян – бывший председатель ФПУ, Василий Хара – нынешний, Ярослав Сухой, возможно, метит на это место. Все трое, как мне кажется, в первую очередь думали «о своем, о девичьем». Т.е. – как закрепить за официальными профсоюзами максимум всего, что можно закрепить. И подвинуть независимых конкурентов. А вопросы защиты работников отошли для них на второй план, потому нормы, в которых упомянуто участие последних, выписали «абы как».
В результате главными статьями кодекса, для чего он собственно и писался, на мой взгляд, являются ст. 334-336.
В ст. 334 утверждается: «…для участі у колективних переговорах з укладення колективних договорів і угод, тристоронніх або двосторонніх органах та у міжнародних заходах, склад суб’єктів профспілкової сторони… визначається за критеріями репрезентативності».
А ст. 335-336 разъясняет суть этих критериев:
Загальними критеріями репрезентативності для суб’єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців є:
легалізація (реєстрація) зазначених організацій (об’єднань) та їх статус;
для профспілок, їх організацій та об’єднань – загальна чисельність їх членів…
галузева та територіальна розгалуженість;
досвід діяльності організацій (об’єднань).
«Репрезентативными» будут считаться только те профсоюзы, которые имеют опыт (т.е. созданы некоторое время назад), охватывают не менее 3% работников какой-либо отрасли, или 2% работников области. Остальные не смогут заключать коллективные договоры, а главное – утратят доступ к сладкой кормушке фондов общеобязательного социального страхования.
«Введение критерия репрезентативности бьет по новым и малочисленным профсоюзам, которым нужно время для становления. Фактически проект ТК обеспечивает профсоюзную монополию Федерации профсоюзов Украины и ряда крупных всеукраинских организаций, многие из которых дискредитировали себя в глазах работников», - считает юрист Сергей Сильченко.
Характерно, что из проекта Трудового кодекса просто изъят раздел XVI нынешнего КЗОТа: “Гарантії діяльності професійних спілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав працівників”.
Испытание трудоустройством
Впрочем, профсоюзные интриги – это лишь возможная причина, по которой многие нормы проекта не отвечают интересам гражданина. Последствия же могут быть очень печальными.
Начнем с трудоустройства. В статье 48 проекта Трудового кодекса прописано, что испытательный срок увеличивается с 3 до 6 месяцев для руководящих работников (директора, руководители обособленных подразделений, бухгалтеры, заместители), «а також для інших категорій працівників у випадках, передбачених законом».
Понятно, что специального перечня профессий, по которому можно держать человека на испытательном сроке полгода, никто принимать не будет. А что не запрещено, то разрешено.
Таким образом, проект кодекса фактически легализует мошенническую схему «испытательного конвейера», через которую прошли многие офисные работники.
«Это весьма распространенная практика экономии на оплате труда, - говорит заместитель главы Конфедерации свободных профсоюзов Украины Людмила Воробьева. – Нередко разные фирмы, в частности, банковские структуры, набирают молодых людей на работу с минимальной ставкой оплаты труда, а по истечении испытательного срока увольняют. Молодым сотрудникам говорят, мол, вы не соответствуете занимаемой должности. В следующей, 49 статье, указано, что «если сотрудник не прошел испытания, отработав полгода, он может быть уволен с минимальной компенсацией от работодателя…».
Еще одна интересная лазейка кроется в ст. 47, которая содержит перечень лиц и позиций, к которым испытательный срок не применяется, это: беременные, демобилизованные, победители конкурсов, несовершеннолетние и т.д. Но кое-что там упущено. «По проекту ТК работникам, принятым на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, может быть установлено испытание», - говорит глава киевской городской организации профсоюза работников образования и науки Александр Яцунь.
Таким образом, можно перевести неугодного работника с головного предприятия на, скажем, дочернее, поставить на испытательный срок и потом без проблем и больших выплат уволить.
Кстати, об увольнении. Здесь права граждан пострадали больше всего. Возьмем статью 83. Зміна істотних умов праці
1. У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема, запровадженням нової техніки та технології виробництва, раціоналізації робочих місць, нових форм організації праці, допускається зміна істотних умов праці…
2. Про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
3. Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, а також на переведення на іншу роботу, трудовий договір припиняється на підставі статті 98 цього Кодексу.
«Проект не требует письменного уведомления об изменении условий труда. Он выписан так, что работодателю достаточно будет устно объявить работнику о его предстоящем сокращении. У работника в таком случае могут возникнуть трудности при доказывании в судебном порядке факта несообщения его о сокращении», - считает Александр Яцунь.
Так же упрощается (видимо, по просьбам собственников) процедура увольнения директоров предприятий. На сегодняшний день увольнение директора – это серьезный «напряг» для всех сторон. В новом кодексе будет предусмотрена возможность заключений гражданско-правовых договоров с руководящим составом предприятий на основании Гражданского кодекса.
«Проект Трудового кодекса устанавливает, что трудовое законодательство не касается случаев, когда физическое лицо исполняет обязанности члена законодательного совета общества, исполнительного органа, других органов управления юридическими лицами и такие функции выполняются на условиях гражданско-правовых договоров, а не на условиях трудового договора, - поясняет партнер юрфирмы AstapovLawyers Олег Мальский. - Это дает возможность нанимать на руководящую работу иностранцев без разрешения на трудоустройство. А также увольнять руководящих сотрудников с предприятий, заключив с ними предварительно договор подряда (гражданско-правовой договор)».
Вообще, проект кодекса буквально начинен минами, которые могут взорваться, как только у работника возникнет пусть даже легкий, но все же конфликт с работодателем. Например, повод для расторжения трудовых отношений – это отказ работника включать в трудовой договор условия, которые работодатель имеет право включать. Причем, в проекте совершенно не определено, КАКИЕ ИМЕННО условия работодатель имеет право включать в договор. Поэтому, чтобы избавиться от надоевшего ему сотрудника можно записать требование, которое тот просто не может выполнить. И – до свидания.
Но на этом история не заканчивается. Кодекс позволяет жестоко наказать сотрудника «постфактум» или не дать возможности ценному кадру перейти на более выгодную для него работу по его желанию.
Дело в том, что проект Трудового кодекса, в отличие от действующего КЗОТа, не содержит нормы, устанавливающей обязанность работодателя выплатить работнику компенсацию (в размере среднего заработка) за время задержки выдачи трудовой книжки при увольнении.
Таким образом, если хозяин «ушел в отказ» и не отдает книжку, наказать его не представляется возможным, а работник, напротив, теряет возможность на легальное трудоустройство и на компенсацию за время «вынужденной безработицы».
Кстати, невыдача трудовой книжки – довольно распространенная подлость и сегодня. В моей журналисткой практике был случай, когда в Киевской области несколько десятков женщин – работниц швейной фабрики – не могли получить свои трудовые книжки от местечкового «олигарха» в течение нескольких месяцев. Эти женщины фактически превратились в рабынь, которые приходили на фабрику шить не за зарплату, а за возврат книжки. Почему эта уродливая форма издевательства над правами работников очень удобно вписалась в текст проекта – можно только догадываться. Сложно предположить, что его авторы – матерые профсоюзные деятели – не ведают о существующей проблеме этого рода.
Сколько ни работай – все мало
Больше всего копий ломается вокруг расплывчатых формулировок, связанных с продолжительностью рабочего дня. На первый взгляд, проект кодекса, как и действующий КЗОТ предусматривает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов на неделю. Таким образом, положение о 40-часовой рабочей недели вроде бы остается в силе.
Однако дальше появляются всяческие «но».
Ст. 139 проекта, гласит, что «колективним договором, а якщо він не укладався - нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), тривалість щоденної роботи може бути продовжена, але не більш як до десяти годин за умови дотримання тижневої норми робочого часу, визначеної законом…».
Таким образом, вместо главного исторического завоевания мирового пролетариата – 8-часового рабочего дня – в Трудовой кодекс тихо вползает возможность установления 10-часовой работы, причем, посредством принятия собственного нормативного акта. Об этих актах мы еще поговорим ниже, а пока анализируем, что же меняется. А меняется одно: двойной оплаты «сверхурочки» теперь не будет.
Дальше – больше. Буквально через несколько статей в проекте мы попадаем уже на 12-часовой рабочий день. Это ст. 143 о так называемом «суммированном» рабочем времени. Статья гласит:
«Максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин. За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни.
4. Максимальна тривалість роботи протягом тижня за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 48 годин. Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався ‑ нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав (при вахтовому методі організації робіт, на роботах, виконання яких залежить від природно-кліматичних умов тощо).
Что же получается? Вроде бы и 48 часов в неделю, но… можно и больше. И как бы максимум 12 часов на работе, но… почему бы не 15?! Скажем, не привезли на стройку кирпичи, люди «перебувают на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи». Проходит часов 8. Кирпичи привозят. И что, кто-то идет отдыхать? Ничего подобного – привал окончен, за работу, товарищи!
Т.е. теоретически работодатель может воспользоваться законодательной лазейкой и увеличить рабочую неделю до 50, 55, 60 часов. А кто не хочет – внесение в договор «несогласованного» пункта и на улицу. Трудовую книжку получишь через полгода.
Правда, некоторые юристы успокаивают: суммированный учет рабочего времени может быть внедрен только в отдельных отраслях экономики, производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
Но все эти «кое-где у нас порой» заканчиваются одинаково не в пользу прав граждан. «При определенных обстоятельствах, по проекту нового Трудового кодекса, сотрудника можно заставить работать круглосуточно, - отмечает заведующая кафедрой управления Харьковского национального экономического университета Галина Назарова. – При отсутствии нормативного акта, определяющего количество рабочих часов, начальник может продлить рабочий день с 8 до 10 часов «при наличии достаточных на то оснований». Да, эти основания прописаны так: «вахтенный метод, климатические условия и тому подобное». Но именно фраза «тому подобное» может означать что угодно».
Но главное - это пункт о том, что коллектив может изъявить желание и подписать такой коллективный договор, который установит персональное количество рабочих часов для того или иного предприятия. «То есть по желанию коллектива работник может работать 24 часа в сутки, 7 дней в неделю», - говорит Назарова.
Вообще, с так называемыми «нормативными актами» работодателя (это ноу-хау проекта кодекса), очень много неясностей. Это какие-то внутренние «законы» предприятия, не конкретизированные по своей форме (т.е. не обязательно приказы), но фактически обязательные к выполнению, принимаются работодателем в ОДНОСТОРОННЕМ порядке. Хотя, формально в большинстве случаев эти акты требуют согласования с «выборным органом первичной профсоюзной организации», но понятно, что прикормленный представитель профсоюза против начальства не попрет. А заложить в эти «своды правил» можно все, что хочешь.
Скажем, очень размыты статьи, касающиеся степени материальной ответственности работника и определения размера ущерба предприятию при наличии (или без наличия) вины. Тут самое раздолье для работодателя расписать подробно, сколько и каких штрафов за какие проступки должен уплатить ему работник.
В то же время, п. 5. ст. 4 Европейской социальной хартии, ст. 8 Конвенции МОТ «О защите заработной платы» запрещает подобное самоуправство, четко оговаривая, что сумма штрафных и «ущербных» отчислений не должна превышать реальной стоимости утраты или ущерба. В этом смысле очень удивительно, что МОТ одобрила наш проект кодекса: либо они невнимательно читали, либо не читали вообще. Но это уже другая тема.
А пока вернемся к изюминке, или я бы сказала – «клубничке» проекта кодекса. Это статья 28: Контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків.
«Роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов’язковим попередженням працівників про їх застосування. Під час здійснення такого контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників».
С одной стороны, ничего нового: на многих объектах ведется, например, запись телефонных разговоров сотрудников с клиентами. Так же обязательно записываются все звонки, поступающие в милицию. А после учащения скандалов с мордобоем уважаемых людей (адвокатов) в райотделах, поступила инициатива установить там видеокамеры и фиксировать действия сотрудников. Но опять-таки, выписали норму, мягко говоря, неконкретно. Чем тут же открыли простор для фантазий и злоупотреблений. «Данная норма четко не определяет, при каких именно «особенностях производства» работодатель имеет право применять такие средства, и поэтому законодатель допускает применение неоднозначной трактовки этой нормы со стороны работодателя в свою пользу», - считает партнер юридической фирмы «Гвоздий и Оберкович» Сергей Оберкович.
P.S. Лучшее, как известно, враг хорошего. Пытаясь улучшить (во всяком случае, декларируя эту цель) трудовое законодательство, власть и дружественные ей профсоюзы, как всегда, городят огород неясностей и создают проблемы там, где их не было раньше. Не решая при этом те вопросы, которые следовало бы решить. Хотели как лучше, выйдет – как всегда. Поэтому единственное правильное действие в такой ситуации – отправить проект на доработку, согласование, общественное обсуждение, затаскать его по рабочим группам и заволокитить прочими бюрократическими способами. А пока нет текста достойного проекта Кодекса, можно заделать те дыры, которые существуют в нынешнем трудовом законодательстве. Кто-то скажет, что это консервативно. Что старый кодекс устарел, и нужен новый. Согласна. Но, хочу заметить, что менять шило на мыло – не самый продуктивный путь продвижения реформ.